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Conheça as mudanças nas leis trabalhistas devido à pandemia

By Equipe Tangerino, Jul 08, 2020

leis trabalhistas rh

Com a pandemia do coronavírus, a economia tem sofrido um impacto significativo, considerando que diversos negócios estão reduzindo as atividades e até demitindo colaboradores.

Com isso, o Governo Federal editou duas Medidas Provisórias (MP), que visam facilitar a vida das empresas, com alternativas para não demitir os colaboradores. Enquanto a MP 927/2020 trata de algumas mudanças nas leis trabalhistas, a MP 936/2020 institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego.

Para ajudar você a ficar por dentro, neste artigo o Tangerino – controle de ponto explica as principais mudanças nas leis trabalhistas, que foram trazidas por essas medidas provisórias. Confira!

Principais mudanças nas leis trabalhistas (clique para avançar):

Teletrabalho

trabalho remoto

Fonte: Pixabay

No caso do trabalho à distância, também conhecido como home office ou trabalho remoto, a MP 927 trouxe a possibilidade das empresas alterarem o regime presencial para o de teletrabalho/ trabalho remoto.

Essa situação pode ocorrer, no contexto da MP, mesmo não havendo acordos individuais ou coletivos. Além disso, a empresa não tem a obrigação de fazer um registro da alteração em aditivo contratual.

Veja outras especificidades sobre o teletrabalho durante a pandemia:

  • a decisão deve ser comunicada ao colaborador com o mínimo de 48 horas de antecedência, por escrito ou por meio eletrônico;
  • aspectos como a responsabilidade pelas despesas de infraestrutura devem estar disponíveis em contrato escrito prévio ou no prazo de 30 dias, contados da data de alteração do regime de trabalho presencial para o remoto;
  • caso o colaborador alegue não ter condições estruturais para trabalhar remotamente, como equipamentos e internet, a empresa tem a possibilidade de emprestar máquinas e pagar pelos serviços, como internet, por tempo pré-determinado;
  • no contexto em que o empregado não tenha estrutura e a empresa também não possa fornecê-la, a jornada será considerada como tempo de trabalho, uma vez que o serviço remoto não pode ser realizado.

Ao adotarem o home office, as empresas precisam estar atentas à necessidade de manterem os registros de dados em segurança para embasar as futuras tomadas de decisão, como as possibilidades que você verá logo abaixo.

Isso significa contar com ferramentas, como o controle de ponto digital, para fazer a gestão dos colaboradores que estão atuando remotamente. Pois, além de auxiliar no controle da produtividade dos funcionários, o controle de ponto online oferece funcionalidades que aproximam as equipes e tornam o trabalho mais integrado.

Compensação do banco de horas para interrupção das atividades

ponto eletronico

Fonte: Pixabay

No caso da compensação do banco de horas, a MP 927 permite que o colaborador compense o tempo em que ficar afastado de suas atividades, quando o trabalho for retomado. A compensação deverá ser feita, diariamente, em até duas horas, sendo que não poderá exceder dez horas de trabalho por dia.

As empresas que decidirem adotar esse formato precisam estabelecer o banco de horas em acordo individual com o funcionário ou por meio de acordo coletivo, como já é determinado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Além disso, a MP estabelece que a compensação do banco de horas deverá ser feita em um período de até 18 meses, contados a partir do término do decreto do estado de calamidade pública.

Antecipação das férias individuais

antecipacao ferias

Fonte: Pixabay

De acordo com a MP 927, a empresa tem a possibilidade de antecipar a data de férias, mesmo que o colaborador ainda não tenha cumprido os 12 meses iniciais na função, conforme rege a CLT. Assim, basta que a empresa informe ao funcionário, com até 48 horas de antecedência, e não mais 30 dias antes.

Além disso, o adicional de férias, que corresponde a um terço do salário e deveria ser pago em até dois dias antes do início das férias, agora pode ser pago até o dia 20 de dezembro de 2020. Outra mudança é que a medida permite que o valor seja depositado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início das férias, o que, geralmente, é feito em até dois dias antes do começo do descanso.

Concessão de férias coletivas

A MP 927 permite que a empresa faça concessão de férias coletivas, caso avalie ser necessário para o momento. Nesse caso, os colaboradores devem ser comunicados com, no mínimo, 48 horas de antecedência.

Outra mudança é que a medida permite a dispensa da comunicação prévia ao Ministério da Economia e aos sindicatos das categorias, além de que as férias coletivas podem ser inferiores a 10 dias e concedidas em mais de dois períodos.

Parcelamento do FGTS

parcelamento FGTS

Fonte: Pixabay

De acordo com a MP 927, o empregador não precisará realizar o depósito do FGTS dos meses de março, abril e maio de 2020. Eles poderão ser pagos, em até seis parcelas mensais, a partir de julho de 2020, sem qualquer encargo ou multa. No entanto, caso haja rescisão do contrato de trabalho, a empresa será obrigada a depositar os valores correspondentes.

Redução proporcional de jornada de trabalho e de salário

Nesse caso, a MP 936/2020 prevê a redução de salário, desde que o funcionário continue trabalhando, mas com diminuição proporcional da jornada, não havendo alteração no valor pago pela hora trabalhada. Podem haver reduções de 25%, 50% ou 70%, por até 90 dias.

No entanto, não é permitido que o colaborador fique com o salário menor que o mínimo, ou seja, R$ 1.045,00.

Veja as especificidades da decisão:

Redução de 25%

  • é preciso fazer acordo individual ou negociação coletiva com todos os empregados, independentemente da faixa salarial;
  • o benefício emergencial é de 25% sobre a base de cálculo do seguro-desemprego.

Redução de 50% ou 70%

  • é preciso fazer acordo individual com empregados que ganham até R$ 3.135,00, ou que possuam nível superior e recebam salário mensal a partir de R$ 12.202,12;
  • necessário um acordo coletivo com empregados que ganham acima de R$ 3.135,00 ou abaixo de R$ 12.202,12;
  • o benefício emergencial deve ser pago no mesmo percentual da redução (50% ou 70%) considerando a base de cálculo do seguro-desemprego.

Suspensão temporária do contrato de trabalho

contrato de trabalho

Fonte: Pixabay 

A MP 936 define que as empresas tenham a possibilidade de realizar a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Caso ela vá por essa alternativa, no período sem trabalhar, o funcionário receberá o seu salário do governo e os benefícios, como plano de saúde e vale-alimentação, seguirão como responsabilidade do empregador, sem considerar o vale-transporte.

No caso de empresas que faturem até R$ 4,8 milhões por ano, com a suspensão do contrato, o governo deve arcar com o pagamento de 100% do salário dos funcionários suspensos. Já as instituições que faturam mais de R$ 4,8 milhões por ano devem arcar com 30% do salário, enquanto o governo se responsabiliza pela outra parte, não ultrapassando os limites pagos nas parcelas de seguro-desemprego, que hoje equivale ao valor máximo de R$ 1.813,03.

Esse auxílio deve ser calculado com base no valor do seguro-desemprego que o colaborador receberia, caso fosse dispensado sem justa causa pela empresa.

É importante atentar-se ao fato de que, enquanto o contrato estiver suspenso, o colaborador não poderá realizar qualquer atividade para a empresa, mesmo que parcialmente ou estando à distância.

Outra regra definida por essa medida provisória garante ao colaborador a segurança de permanecer no emprego pelo mesmo tempo que ficou suspenso, após o retorno. Por exemplo, caso teve seu contrato suspenso por três meses, ele não poderá ser demitido nos três meses seguintes ao retorno.

Como o RH deve proceder durante a pandemia?

rh leis trabalhistas

Fonte: Pixabay

O contexto da pandemia do coronavírus trouxe mudanças significativas para as empresas, como no caso das mudanças nas leis trabalhistas citadas neste artigo.

No entanto, para além do entendimento sobre a legislação, o RH tem um papel crucial no processo de adaptação dos colaboradores e também na proteção da sua saúde física e mental.

Abaixo, veja algumas dicas práticas para que o RH consiga mais do que cumprir o seu papel, mas tornar-se um setor estratégico nessa nova realidade, principalmente, preservando o engajamento entre colaborador e empresa:

Planeje a migração para o home office

A mudança do trabalho presencial para o teletrabalho pode ser um desafio, mas há fatores que ajudam a tornar essa mudança necessária um ponto positivo para a empresa.

Mesmo que o processo tenha que ser feito às pressas, principalmente no contexto da pandemia, o RH deve pensar no básico para um trabalho à distância, como as condições da estrutura (equipamentos e internet) e avaliar se há algum trabalho que precisa ser feito presencialmente, para que o colaborador não fique desamparado.

Garanta a segurança de quem está atuando na empresa

seguranca ambiente de trabalho

Fonte: Pixabay

No caso de serviços que não podem ser feitos em home office, prepare a empresa para receber, de forma segura, aqueles que precisarem trabalhar presencialmente.

Como exemplo, manter o distanciamento entre os colaboradores, certificar-se de que todos estejam usando máscara, disponibilizar álcool em gel nos locais mais utilizados (entrada, banheiro, cozinha) e, se possível, medir a temperatura de todos na chegada ao trabalho.

Mantenha uma comunicação constante com os colaboradores

A necessidade do isolamento social acaba provocando um rompimento momentâneo da convivência entre os funcionários e gestores.

Para que isso não ocorra, mantenha a comunicação à distância ainda mais efetiva do que antes, como nos grupos e até mesmo nas videochamadas, que podem ser feitas semanalmente, entre as equipes ou até mesmo entre toda a empresa, dependendo do porte.

O importante é encontrar formas de não perder o contato para que o engajamento seja mantido e fortalecido em um momento tão desafiador.

O que você achou das mudanças nas leis trabalhistas para auxiliar as empresas e, principalmente, o setor de Recursos Humanos durante a pandemia do coronavírus?

O RH deve estar por dentro do que pode ser feito para conhecer os direitos do colaborador nesse contexto e também atuar para preservar a saúde física e mental dos funcionários, reforçando o engajamento entre todos.